Hvad er kompetencebaseret styring?

Kompetencebaseret ledelse fokuserer på at lede en organisation gennem forretningsmiljøet ved hjælp af kernekompetencer. Kernekompetencer repræsenterer den viden, færdigheder eller evner, som en virksomhed bruger til at producere varer og tjenester. Disse kompetencer duplikeres ikke let af andre virksomheder. De vigtigste elementer i kompetencebaseret ledelse er at definere kernekompetencer inden for virksomheden, få topledelsen til at "købe ind" til de programmer og kompetencer, der vil føre virksomheden, omstrukturering af menneskelige ressourcer omkring kompetencerne og oprette en mission statement baseret på dette Information.

Kernekompetencer kan være næsten enhver proces eller operation, som en virksomhed bruger på gentagen basis. Der findes to hovedkvalifikationer for kernekompetencer. For det første skal kompetencerne være vanskelige for en konkurrent at replikere. For det andet skal virksomheden være i stand til at udnytte disse kompetencer til mange forskellige produktlinjer eller markeder i forretningsmiljøet. Eksempler inkluderer specialiserede produktionsteknikker, produkter, der opererer på en begrænset gruppe af teknologikomponenter, kundeservicepraksis, strategiske relationer med andre virksomheder eller en forsknings- og udviklingsrørledning end konsekvent udråbe nye ideer eller produkter til forbrugerne.

For at deltage i kompetencebaseret ledelse skal ejere og ledere foretage en grundig analyse for at bestemme, hvilke kompetencer der repræsenterer kernekompetencer. De fleste virksomheder har tre til fem kompetencer, de omdanner til deres kernegruppe. Forsøg på at gøre enhver kompetence til en kernekompetence kan blive tyngende. I de fleste tilfælde kan det endda resultere i at tabe kompetencer til konkurrenter, da det er vanskeligt at opretholde for mange kompetencer over længere tid. Efter denne definitionsfase skal ejere og ledere implementere ideen om kompetencebaseret ledelse til ledere på topniveau.

I ledelsen dør gamle vaner ofte hårdt. At fortælle topledere, at de fokuserer på et ledelsesperspektiv, der er knyttet til kernekompetencer, kan resultere i potentielt negativ feedback eller reaktioner. Ledere, der snart opdager deres foretrukne kompetence, går til den bageste brænder til fordel for en anden kompetence kan have oprindelig modstand mod den nye kompetencebaserede styringsramme. Ejere og ledere skal forudse dette og beslutte, om en ændring er nødvendig. Derfor er det nødvendigt med omstrukturering af menneskelige ressourcer. Virksomheden skal ansætte personer, der er villige til at arbejde under begrænsningerne i den nye ledelsesramme.

Den sidste fase af kompetencebaseret ledelse er at designe, udvikle og implementere en mission statement baseret på de nye kernekompetencer. Opgaven er det overordnede mål, som en organisation ønsker, at de ansatte skal følge. Denne erklæring flyder fra virksomhedens øverste niveauer ned til de laveste medarbejderniveauer. Ældre organisationer er muligvis nødt til at omdefinere deres missionerklæring for at opfylde de få mål med kernekompetencer.