Hvad er kompetencebaseret ledelse?

Kompetencebaseret ledelse fokuserer på at lede en organisation gennem forretningsmiljøet ved hjælp af kernekompetencer. Kernekompetencer repræsenterer den viden, færdigheder eller evner, som en virksomhed bruger til at producere varer og tjenester. Disse kompetencer duplikeres ikke let af andre virksomheder. De vigtigste principper for kompetencebaseret ledelse definerer kernekompetencer inden for virksomheden, får topledelsen til at "købe ind" til de programmer og kompetencer, der vil føre virksomheden, omstrukturere menneskelige ressourcer omkring kompetencerne og skabe en missionerklæring baseret på disse oplysninger.

kernekompetencer kan være næsten enhver proces eller drift, som et firma bruger på gentagne gange. Der findes to hovedkvalifikationer for kernekompetencer. For det første skal kompetencerne være vanskelige for en konkurrent at replikere. For det andet skal virksomheden være i stand til at udnytte disse kompetencer til mange forskellige produktlinjer eller markeder i forretningsmiljøet. Eksempler inkluderer specielIzed produktionsteknikker, produkter, der fungerer på en begrænset gruppe af teknologikomponenter, kundeservicepraksis, strategiske forhold til andre virksomheder eller en forsknings- og udviklingsrørledning end konsekvent at udslette nye ideer eller produkter til forbrugere.

For at deltage i kompetencebaseret ledelse skal ejere og ledere foretage en grundig analyse for at bestemme, hvilke kompetencer der repræsenterer kernekompetencer. De fleste virksomheder vil have tre til fem kompetencer, de bliver til deres kernegruppe. Forsøg på at gøre enhver kompetence til en kernekompetence kan blive byrdefuld. I de fleste tilfælde kan det endda resultere i at miste kompetencer til konkurrenter, da det er vanskeligt at opretholde for mange kompetencer over længere tid. Efter denne definition fase skal ejere og ledere rulle ideen om kompetencebaseret ledelse til ledere på øverste niveau.

i ledelse, gamle vaner dør ofte hårdt. At fortælle topledere, at de fokuserer på et ledelsesperspektiv knyttet til kernekompetencer, kan resultere i potentielt negative feedback eller reaktioner. Ledere, der snart opdager, at deres foretrukne kompetence går til bagbrænderen til fordel for en anden kompetence, kan have den første modstand mod den nye kompetencebaserede ledelsesramme. Ejere og ledere skal forudse dette og beslutte, om en ændring er nødvendig. Dette er grunden til, at omstrukturering af menneskelige ressourcer er nødvendig. Virksomheden skal ansætte personer, der er villige til at arbejde under begrænsningerne i den nye ledelsesramme.

Den sidste fase af kompetencebaseret ledelse er at designe, udvikle og implementere en missionerklæring baseret på de nye kernekompetencer. Mission -erklæringen er det overordnede mål, som en organisation ønsker, at sine ansatte skal følge. Denne erklæring strømmer fra de øverste niveauer i virksomheden ned til de laveste niveauer af medarbejdere. Ældre organisationer er muligvis nødt til at omdefinere deres MISsion -erklæring for at opfylde de få mål for kernekompetencer.