コンピテンシーベースの管理とは

コンピテンシーベースの管理は、コアコンピテンシーを使用してビジネス環境を通じて組織をリードすることに焦点を当てています。 中核能力は、企業が商品やサービスを生産するために使用する知識、スキル、または能力を表します。 これらの能力は、他の企業によって簡単に複製されることはありません。 コンピテンシーベースの管理の主な原則は、企業内のコアコンピテンシーを定義し、トップマネジメントが企業をリードするプログラムとコンピテンシーに「買収」し、コンピテンシー周辺の人材を再構築し、これに基づいてミッションステートメントを作成することです。情報。

コアコンピタンスは、企業が繰り返し使用するプロセスまたは操作に関するものです。 コアコンピテンシーには2つの主な資格があります。 第一に、競合他社が複製する能力は難しくなければなりません。 次に、企業はこれらの能力をビジネス環境の多くの異なる製品ラインまたは市場に活用できる必要があります。 例には、特殊な生産技術、限られたグループの技術コンポーネントで動作する製品、顧客サービス慣行、他の企業との戦略的関係、または消費者向けに常に新しいアイデアや製品を大量に生産する研究開発パイプラインが含まれます。

コンピテンシーに基づいた管理を行うには、所有者と経営陣が徹底的な分析を実施して、どのコンピテンシーがコアコンピテンシーを表しているのかを判断する必要があります。 ほとんどの企業には、3〜5のコンピテンシーがあり、コアグループになります。 すべてのコンピテンシーをコアコンピテンシーにしようとすると、負担が大きくなります。 ほとんどの場合、長期間にわたって多くの能力を維持することは困難であるため、競合他社の能力を失うことさえあります。 この定義段階の後、所有者と経営陣は、コンピテンシーベースの管理のアイデアをトップレベルのマネージャーに展開する必要があります。

管理において、古い習慣はしばしば激しく死にます。 コアコンピテンシーに関連付けられた管理の観点に焦点を合わせているとトップマネージャーに伝えると、潜在的に否定的なフィードバックや反応が生じる可能性があります。 すぐに自分の好みの能力を発見したマネージャーは、別の能力を支持してバックバーナーに行くことになり、新しい能力ベースの管理フレームワークに最初に抵抗する可能性があります。 所有者と管理者はこれを予測し、変更が必要かどうかを判断する必要があります。 これが、人材の再構築が必要な理由です。 会社は、新しい管理フレームワークの制約の下で働くことをいとわない個人を雇わなければなりません。

コンピテンシーベースの管理の最終段階は、新しいコアコンピテンシーに基づいてミッションステートメントを設計、開発、および実装することです。 ミッションステートメントは、組織が従業員に従わせたい包括的な目標です。 この声明は、会社の最上位レベルから最下位レベルの従業員まで流れます。 古い組織では、コアコンピテンシーのいくつかの目標を満たすために、ミッションステートメントを再定義する必要があります。