Vad är kompetensbaserad ledning?

Kompetensbaserad ledning fokuserar på att leda en organisation genom affärsmiljön med hjälp av kärnkompetenser. Kärnkompetenser representerar den kunskap, färdigheter eller förmågor som ett företag använder för att producera varor och tjänster. Dessa kompetenser dupliceras inte lätt av andra företag. De viktigaste principerna för kompetensbaserad ledning är att definiera kärnkompetenser inom företaget, få toppledningen att "köpa in" till de program och kompetenser som kommer att leda företaget, omstrukturera mänskliga resurser runt kompetensen och skapa ett uppdrag utifrån detta information.

Kärnkompetenser kan handla om alla processer eller operationer som ett företag använder på upprepade grunder. Två huvudkompetenser finns för kärnkompetenser. För det första måste kompetensen vara svår för en konkurrent att replikera. För det andra måste företaget kunna utnyttja dessa kompetenser till många olika produktlinjer eller marknader i affärsmiljön. Exempel inkluderar specialiserade produktionstekniker, produkter som arbetar med en begränsad grupp teknikkomponenter, kundservicepraxis, strategiska relationer med andra företag eller en forsknings- och utvecklingsrörledning än att konsekvent tappa nya idéer eller produkter för konsumenterna.

För att bedriva kompetensbaserad ledning måste ägare och chefer göra en grundlig analys för att bestämma vilka kompetenser som representerar kärnkompetenser. De flesta företag kommer att ha tre till fem kompetenser som de förvandlar till sin kärngrupp. Att försöka göra all kompetens till en kärnkompetens kan bli betungande. I de flesta fall kan det till och med leda till att konkurrenter förloras, eftersom det är svårt att bibehålla för många kompetenser under längre tid. Efter detta definitionsstadium måste ägare och chefer rulla ut idén om kompetensbaserad ledning till toppledare.

I ledningen dör gamla vanor ofta hårt. Att säga toppchefer att de fokuserar på ett ledningsperspektiv kopplat till kärnkompetenser kan resultera i potentiellt negativ feedback eller reaktioner. Chefer som snart upptäcker sin föredragna kompetens går till den bakre brännaren till förmån för en annan kompetens kan ha initialt motstånd mot den nya kompetensbaserade ledningsramen. Ägare och chefer måste förutse detta och besluta om en förändring är nödvändig. Det är därför omstrukturering av personalresurserna är nödvändig. Företaget måste anställa individer som är villiga att arbeta under begränsningarna i den nya förvaltningsramen.

Det sista stadiet av kompetensbaserad ledning är att utforma, utveckla och implementera ett uppdrag utifrån de nya kärnkompetenserna. Uppdraget är det övergripande målet som en organisation vill att de anställda ska följa. Detta uttalande flyter från företagets högsta nivåer ner till de lägsta nivåerna av anställda. Äldre organisationer kan behöva omdefiniera sitt uppdrag för att uppfylla de få målen med kärnkompetenser.