Hvad er forbindelsen mellem holdninger og jobtilfredshed?
Der er en vis forbindelse mellem medarbejdernes holdninger og jobtilfredshed i en organisation. Holdninger eller den måde, som medarbejderne føler på jobopgaver, arbejdsvilkår og kompensation, spiller alt sammen i den jobtilfredshed, der infiltrerer en virksomhed. Jo mere positive holdninger der er omkring en arbejdsgiver typisk er, jo større er arbejdsglæden blandt medarbejderne, og dette kan føre til højere arbejdsproduktivitet. En arbejdsgiverafdeling eller personaleafdeling kan udføre undersøgelser for at vurdere begge disse faktorer og kan også implementere programmer for at forbedre stemningen.
Kultur kan påvirke medarbejdernes holdninger og jobtilfredshed. For eksempel, hvis en person hører til en kultur, hvor visse religiøse dage anerkendes, kan den måde, en arbejdsgiver behandler de dage på, have indflydelse på den ansattes jobtilfredshed. Hvis virksomheden hædrer den religiøse dag som en ferie, vil det sandsynligvis resonere godt med et individ af denne kultur. På den anden side, i tilfælde af, at en arbejdsgiver ikke ærer en bestemt kulturs religiøse ferie, kan den enkeltes holdning blive påvirket på en negativ måde, hvilket igen kan føre til lavere jobtilfredshed.
Erstatning, inklusive medarbejderes hjemløn og fordele, forme bestemt hvordan medarbejderne føler om deres job. Arbejdsgivere, der skaber miljøer, hvor medarbejderne kompenseres retfærdigt, og hvor der er muligheder for vækst, skaber sandsynligvis positive følelser omkring medarbejderne. Hvis der imidlertid er negative faktorer, der påvirker kompensationen, såsom højere omkostninger til sundhedsvæsenet, der reducerer medarbejdernes nettoindkomst, holdninger og jobtilfredshed kan lide. Holdninger til en arbejdsgiver påvirkes ofte også af forhold til kolleger. Hvis der for eksempel er en stærk følelse af et teammiljø, kan dette føre til gunstige holdninger på et job, mens fjendtlige forhold kan skade arbejdsmiljøet.
Tegn på, at der skal forbedres medarbejderes holdninger og jobtilfredshed, kan identificeres i adfærdsmønstre. For eksempel kan høj fravær være et resultat af stress og sygdom, der er produceret på grund af lav jobtilfredshed. Bekymringer for negative holdninger og lav jobtilfredshed kan adresseres ved at distribuere undersøgelser til medarbejderne for at lære, hvad der kan føre til den negative følelse. Baseret på medarbejderes svar kan en arbejdsgiver implementere ændringer, der sandsynligvis vil give gavnlige resultater. Højere arbejdsglæde kan reducere fraværsforekomster, hvilket igen skulle føre til større produktion fra medarbejderne.