異なる職務満足モデルとは何ですか？

仕事の満足度モデルはさまざまですが、すべて満足している従業員をモチベーションと仕事の成果と比較しています。 最も一般的な職務満足モデルには、気質理論、内容理論、プロセス理論、および2要素モデルが含まれます。 すべての仕事の満足度モデルは、個々の労働者の人格特性を調査し、それらの特性を仕事の満足度にリンクします。

処分理論は、幸せな人の性格特性と、これらの要因が職場に持ち越される方法に基づいています。 仕事の満足度で人生の幸福度を測定します。 この理論は、前向きな態度を持つ人々がより多くのエネルギーを所有し、熱意を持って仕事に直面していることを示唆しています。 これらの特性を備えた従業員は通常、やる気があり、監督が不十分であってもうまく機能します。

これらの労働者は、一般的に感情的な安定性を持っている外向的な人です。 彼らは職場で良心を示し、変化に対して開かれています。 対照的に、否定的な態度は、仕事に満足感をほとんどまたはまったく感じない従業員をもたらします。 自尊心と自己効率に欠ける従業員は、通常、モチベーションも欠き、これは彼らの仕事のパフォーマンスで測定することができます。

ツーファクターの仕事満足度モデルは、処分理論に見られる属性を使用して、従業員が職場を知覚する方法に企業がどのように影響するかを調べます。 これらの理論は、人格特性と組み合わせて、満足を促進する要因と不満につながる要因を調べます。 マネージャーとスーパーバイザーは、2要素モデルに従って、基本的な人間のニーズを理解することにより、従業員が仕事を見る方法に影響を与える可能性があります。

達成度が認められ、成長や昇進の機会が見られる従業員は、調査時に職場で幸せそうに見えます。 仕事に意味がある場合、彼らは追加の責任を受け入れ、うまく機能することに熱心に見えます。 心理学者は、すべての人が、潜在能力を最大限に発揮するために同じ基本的なニーズを持っていると信じています。

管理は、肯定的および否定的な人々の従業員の満足度に影響を与える可能性があります。 プロセス理論の職務満足度モデルは、従業員の満足度を、労働者が監督者による治療をどのように認識するかに基づいています。 彼らが管理ポリシーを不公平だと見なすと、彼らは仕事に欠陥を見つける傾向があります。

これらのポリシーは、給与、労働条件、仕事の安全、または管理慣行に関連する場合があります。 不満の程度は、不当な治療が行われる頻度とその重症度に関連しています。 例としては、基本的なニーズを満たすために従業員が苦労する賃金や、従業員の努力に対する認識の欠如などがあります。 調査によれば、年配の労働者とパートタイムの従業員は、若くてフルタイムの労働者よりも不公平を容認します。