Was sind die verschiedenen Arbeitszufriedenheitsmodelle?
Die Modelle der Arbeitszufriedenheit variieren, aber alle vergleichen zufriedene Mitarbeiter mit Motivation und Arbeitsleistung. Zu den gängigsten Arbeitszufriedenheitsmodellen gehören die Dispositionstheorie, die Inhaltstheorie, die Prozesstheorie und das Zwei-Faktoren-Modell. Alle Arbeitszufriedenheitsmodelle untersuchen die Persönlichkeitsmerkmale einzelner Arbeitnehmer und verknüpfen diese Merkmale mit der Zufriedenheit am Arbeitsplatz.
Die Dispositionstheorie basiert auf Persönlichkeitsmerkmalen glücklicher Menschen und darauf, wie sich diese Faktoren auf den Arbeitsplatz übertragen. Es misst den Grad des Glücks im Leben mit dem Grad der Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Diese Theorie besagt, dass Menschen mit positiven Einstellungen mehr Energie besitzen und sich mit Begeisterung Aufgaben stellen. Mitarbeiter mit diesen Merkmalen sind in der Regel motiviert und leisten gute Arbeit, auch wenn sie schlecht überwacht werden.
Diese Arbeiter sind in der Regel extrovertierte Menschen mit emotionaler Stabilität. Sie zeigen Gewissenhaftigkeit bei der Arbeit und sind offen für Veränderungen. Im Gegensatz dazu führen negative Einstellungen dazu, dass Mitarbeiter wenig oder gar keine Zufriedenheit mit der Arbeit finden. Mitarbeiter, denen es an Selbstwertgefühl und Selbsteffizienz mangelt, sind in der Regel auch nicht motiviert, was sich an ihrer Arbeitsleistung messen lässt.
Zwei-Faktor-Arbeitszufriedenheitsmodelle verwenden Attribute aus der Dispositionstheorie und untersuchen, wie Unternehmen die Art und Weise beeinflussen können, wie Mitarbeiter den Arbeitsplatz wahrnehmen. Diese Theorien befassen sich mit Faktoren, die die Zufriedenheit fördern, und solchen, die in Kombination mit Persönlichkeitsmerkmalen zu Unzufriedenheit führen. Manager und Vorgesetzte können die Art und Weise beeinflussen, wie Mitarbeiter ihre Arbeit sehen, indem sie die grundlegenden menschlichen Bedürfnisse nach dem Zwei-Faktoren-Modell verstehen.
Mitarbeiter, die für ihre Leistungen Anerkennung erhalten und Wachstums- oder Aufstiegschancen sehen, scheinen bei der Arbeit zufriedener zu sein, wenn sie befragt werden. Sie scheinen eher bereit zu sein, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen und gute Leistungen zu erbringen, wenn die Arbeit sinnvoll ist. Psychologen glauben, dass alle Menschen die gleichen Grundbedürfnisse haben, um ihr volles Potenzial auszuschöpfen, einschließlich Nahrung, Unterkunft und dem Wunsch nach Anerkennung, der als Inhaltstheorie bezeichnet wird.
Das Management kann den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit bei positiven und negativen Personen beeinflussen. Prozesstheoretische Arbeitszufriedenheitsmodelle stützen die Zufriedenheit der Mitarbeiter darauf, wie die Arbeitnehmer ihre Behandlung durch die Vorgesetzten wahrnehmen. Wenn sie Management-Richtlinien als unfair betrachten, können sie den Job leicht als fehlerhaft ansehen.
Diese Richtlinien können sich auf Gehalt, Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit oder Verwaltungspraktiken beziehen. Der Grad der Unzufriedenheit hängt von der Häufigkeit und der Schwere der Misshandlung ab. Beispiele hierfür sind Löhne, die so niedrig sind, dass der Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, die Grundbedürfnisse zu befriedigen, oder mangelnde Anerkennung für die Bemühungen eines Mitarbeiters. Umfragen zeigen, dass ältere Arbeitnehmer und Teilzeitbeschäftigte Ungerechtigkeiten besser tolerieren als jüngere und Vollzeitbeschäftigte.