Vad är sysselsättningsskillnad?

Liksom med andra typer av medling är anställnings skiljedom en metod som kan användas för att lösa olika oenigheter. Det kan användas för flera syften, till exempel att få mer anställda förmåner eller lösa en kontrakts tvist. I vissa fall kan det användas av arbetsgivaren för att rättfärdiga nedmontering eller uppsägning av en anställd, när den behöriga processen har uppfyllts. Det finns många andra problem som kan lösas med den här metoden.

Rättegångar kan vara mycket tidskrävande och dyra, så vissa företag försöker använda skiljedom i stället för domstolens ingripande. Även om juridisk rådgivning utanför är nödvändig kan det fortfarande vara mer kostnadseffektivt att använda skiljedom. Det finns ett antal andra skäl för att göra det också, inklusive möjligheten att hålla sådana frågor mer konfidentiella.

Domstolsärenden blir en del av det offentliga protokollet såvida det inte är förseglat av en domare. Uppgifter om skiljedom om anställning kan vara mindre offentliga, om inte helt konfidentiella. Detta är en av de frågor som motståndare bestrider.

Många gånger har inte anställda råd med kostnaderna för att anställa en advokat och fortsätta tvister, så de kommer att gå med på anställnings skiljedom för att få en lösning. Om medlingen är rättvis och opartisk kan parterna kunna nå en rimlig kompromiss. Om intern skiljedom används kan reglerna skrivas på sätt som gynnar arbetsgivaren. En objektiv, extern källa för alternativ tvistlösning verkar vara rättvisare och kanske skulle leda till större framgång med att komma fram till en acceptabel lösning.

Vissa företag kräver faktiskt att anställda samtycker till att delta i tvångsarbetsavtalet snarare än att ta eventuella tvister till domstolen. Sådana bestämmelser kan inkluderas som en del av ett förhandsanställningsavtal. Godkännande kan vara obligatoriskt innan en person anställs. Även om det generellt är vettigt för ett företag att erbjuda arbete skiljedom, finns det de som bestrider tvångsaccept.

Potentiella anställda måste utbilda sig om de specifika processer och källor som företaget använder för anställningsavtal. Se till att metoderna är rätt utformade och medlarna är opartiska innan du undertecknar ett sådant avtal. Det är också klokt att överväga om ett sådant avtal är klokt till att börja med när en tvist ännu inte har uppstått. Det finns inget riktigt sätt att i förväg avgöra om arten av en anställningstvist är något som han eller hon skulle vara bekväm att bosätta sig i konferensrummet istället för rättssalen.