Vad är sysselsättnings skiljedom?

Som med andra typer av medling är skiljedom för sysselsättning en metod som kan användas för att lösa olika oenigheter. Det kan användas för flera ändamål, till exempel att få fler anställdas förmåner eller lösa en kontraktstvist. I vissa fall kan det användas av arbetsgivaren för att motivera att demotera eller säga upp en anställd, när en gång har varit uppfylld. Det finns många andra frågor som kan lösas via den här metoden.

stämningar kan vara mycket tidskrävande och dyra, så vissa företag försöker använda anställning skiljer sig i stället för domstolsinsats. Även om juridisk rådgivning är nödvändig kan det fortfarande vara mer kostnadseffektivt att använda skiljedom. Det finns ett sortiment av andra skäl för att göra det också, inklusive förmågan att hålla sådana frågor mer konfidentiella.

Rättsfall blir en del av den offentliga posten såvida inte förseglas av en domare. Anställnings skiljedomsposter kan vara mindre offentliga, om inte helt konfidentiella. Detta är en av fråganS ifrågasatt av motståndare.

Många gånger har anställda inte råd med kostnaden för att anställa en advokat och bedriva rättstvister, så de kommer att gå med på anställning skiljer sig för att söka en resolution. Om medlingen är rättvis och opartisk kan parterna kunna nå en rimlig kompromiss. Om intern skiljedom används kan reglerna skrivas på sätt som gynnar arbetsgivaren. Ett mål, utanför källan för alternativ tvistlösning skulle verka rättvisare och skulle kanske leda till större framgång när det gäller att komma till en acceptabel lösning.

Vissa företag kräver faktiskt att anställda går med på att delta i tvångsmässig anställning skiljedom snarare än att ta möjliga tvister till domstolen. Sådana bestämmelser kan inkluderas som en del av ett förhandsavtal. Acceptans kan vara obligatoriskt innan en person kommer att anställas. Även om det i allmänhet är vettigt för ett företag att erbjuda sysselsättning Arbitration, det finns de som tävlar tvingade acceptans.

Potentiella anställda måste utbilda sig om de specifika processer och källor som används av företaget för anställning. Se till att metoderna är ganska utformade och medlarna är opartiska innan de undertecknar ett sådant avtal. Det är också klokt att överväga om ett sådant avtal är klokt till att börja med när en tvist ännu inte har uppstått. Det finns inget verkligt sätt att i förväg bestämma om arten av en anställningstvist är något han eller hon skulle vara bekväm att bosätta sig i konferensrummet istället för rättssalen.