Jaké jsou různé techniky řízení změn?
Techniky řízení změn pomáhají změně plánu organizace způsobem, který minimalizuje negativní dopad na výkonnost a morálku zaměstnanců. Použití technik správy změn zahrnuje kombinaci taktiky určené k hladkému provedení změny a zároveň se zabývá všemi obavami, které vznikají v důsledku změny. Mezi techniky používané při řízení změn patří podpora budov pro změnu, řízení toho, jak rychle organizace provádí změnu, a použití účinných metod k řešení odporu vůči změně. Kromě řešení psychologického dopadu změny zahrnují techniky řízení změn také správu rozpočtů a časových linií výkonu související se změnou.
Když společnost provede změnu, jako je tah, změna v řízení nebo nový počítačový systém, změna způsobí stres na členy organizace a může ovlivnit funkci. Řízení změn je systém používaný k zpracování změn v rámci organizace. Dva stejně důležité ASPECTS pro hladkou změnu jsou psychologické aspekty a aspekty plánování změny.
Úspěšná změna inženýrství znamená pečlivé navrhování rozpočtů a postupů, které způsobují hladce změny a minimálně přerušují funkci podnikání nebo organizace. Plánovači řízení změn musí zvážit náklady, přínosy a překážky, které se pravděpodobně během změny objeví. Poté musí tyto informace použít k přechodu na nový způsob provozu. To může zahrnovat postupné fyzické změny, jako je přesun nábytku nebo oznámení možných přerušení služeb provedených během změny, například offline čas jako web společnosti migruje na nový server.
Techniky řízení psychologických změn jsou důležité, protože odolnost člověka nebo zmatek v důsledku změny mohou přerušit hladký přechod, což způsobuje pro společnost náklady. AboVšechno ostatní, nejdůležitější z technik řízení psychologických změn je udržovat komunikační kanály otevřené mezi vůdci a členy organizace. Pokud jsou k dispozici komunikační kanály, může správa organizace snadněji řešit obavy, opravovat mylné představy a porozumět názorům na změnu. Udržování otevřených komunikačních kanálů je také zásadní pro řešení obav členů organizace, kteří s změnou nesouhlasí.
Odolnost vůči změnám v rámci organizace by neměla být považována za negativní chování ani jako útok na organizaci nebo její řízení. Obecně platí, že členové organizace odolávají změně, protože upřímně chtějí, aby organizace uspěla a vnímala změny jako hrozbu pro úspěch organizace. Při řešení odporu ke změně je důležité setkat se s odolnými členy, aby se na začátku procesu vyřešily jejich obavy. Delší vedení čeká na řešení obav jednotlivců,Čím je pravděpodobnější, že získají podporu ve svém odporu od ostatních členů.