Jaké jsou různé techniky řízení změn?

Techniky řízení změn pomáhají organizaci plánovat změnu způsobem, který minimalizuje negativní dopad na výkonnost podniku a morálku zaměstnanců. Uplatňování technik řízení změn zahrnuje kombinaci taktiky, která je navržena tak, aby změna proběhla hladce, a zároveň se vypořádala s obavami, které v důsledku změny vzniknou. K technikám používaným v řízení změn patří budování podpory pro změnu, řízení toho, jak rychle organizace provádí změnu, a použití účinných metod k řešení odolnosti vůči změně. Kromě řešení psychologického dopadu změny zahrnují techniky řízení změn také správu rozpočtů a časové linie výkonu související se změnou.

Pokud společnost provede změnu jako přesun, změnu v řízení nebo nový počítačový systém, změna způsobí stres na členech organizace a může mít vliv na funkci. Správa změn je systém používaný ke zpracování změn v organizaci. Dva stejně důležité aspekty plynulé změny jsou psychologické a plánovací aspekty změny.

Úspěšné inženýrské změny znamenají pečlivé navrhování rozpočtů a postupů, které umožňují hladkou změnu a minimální narušení funkce podniku nebo organizace. Plánovači řízení změn musí vzít v úvahu náklady, přínosy a překážky, které se pravděpodobně objeví během změny. Poté musí tyto informace použít k zajištění plynulého přechodu na nový způsob fungování. To může zahrnovat provádění postupných fyzických změn, jako je přemísťování nábytku nebo oznamování možných přerušení služeb během změny, například offline čas, kdy webová stránka společnosti migruje na nový server.

Techniky řízení psychologických změn jsou důležité, protože lidský odpor nebo zmatek v důsledku změny mohou narušit hladký přechod, což společnosti způsobí náklady. Především je nejdůležitější technikou řízení psychologických změn udržovat otevřené komunikační kanály mezi vedoucími a členy organizace. Pokud jsou k dispozici komunikační kanály, může vedení organizace snáze řešit obavy, odstraňovat mylné představy a porozumět názorům na změnu. Udržování otevřených komunikačních kanálů je také zásadní při řešení obav členů organizace, kteří se změnou nesouhlasí.

Odpor na změnu uvnitř organizace by neměl být vnímán jako negativní chování nebo útok na organizaci nebo její vedení. Obecně platí, že členové organizace odolávají změnám, protože upřímně chtějí, aby organizace uspěla a viděla změny jako hrozbu pro úspěch organizace. Při řešení odporu vůči změnám je důležité setkat se s odolnými členy, aby se jejich obavy vyřešily na začátku procesu. Čím déle vedení čeká na řešení obav jednotlivců, tím je pravděpodobnější, že získají podporu v jejich odporu od ostatních členů.