フラットな組織構造とは

会社は組織構造を使用して、従業員間の管理層を定義します。 フラットな組織構造では、最高経営責任者または社長と最下層の従業員の間にマネージャーがほとんどいません。 通常、高度なスキルを持つ労働者がいる組織は、この構造を使用します。 目的は、個人が日常業務でより自律性を発揮できるようにすることです。 小さな決定には、経営陣の洞察は必要ありません。 主要な決定には、委員会または経営陣の洞察が必要です。

多くの企業は、組織構造をチャートに描きます。 これにより、組織構造がグラフ形式で表示されます。 経営陣は最上位にあり、各マネージャーはボックスで区切られています。 各管理ボックスの下には、管理職を下層マネージャーの他のボックスに接続する線があります。 このプロセスは、会社がフラットな組織構造内のすべてのポジションを概説するまで続きます。

フラットな組織グラフは、高さよりも幅が広くなる傾向があります。 これは、グラフが紙の上で平らに見えるため、構造がその名前を取得する方法です。 会社が新しいポジションを追加するとき、それらはグラフのどこかに落ちなければなりません。 通常、フラットな組織は新しい管理レイヤーを追加しません。 それらは単にグラフの幅を広げます。 これには、会社の運営の別の部分を監督する新しいマネージャーまたは委員会が関与する場合があります。

分散型の意思決定プロセスは、フラットな組織構造の重要な部分です。 これにより、状況に最も近い従業員に意思決定の責任が課されます。 高度なスキルを持つ従業員は通常、適切な意思決定を行うための技術的および教育的背景を持っています。 分散システムにより、従業員が上層部の承認を待つ時間をほとんど無駄にすることなく、迅速な意思決定が可能になります。 また、競合他社よりも迅速に状況を活用できるため、組織の流動性も向上します。

また、フラットな組織構造では、顧客の対応が改善される可能性があります。 意思決定者の組織レベルが低いため、顧客はフィードバックと問題解決をより迅速に受けることができます。 顧客との頻繁なやり取りは、会社と顧客との間により多くの親善を生み出します。 これにより、競合企業よりも競争上の優位性が生まれます。

すべての利点について、フラットな組織構造には欠陥があります。 経営陣の監督がほとんどないと、労働者は1日を通して時間を浪費することになります。 上級管理職も日々の意思決定からかけ離れすぎている可能性があり、ビジネスを適切に理解するのが困難になっています。 高度なスキルを持つ従業員の不足は、この組織構造を弱めるもう1つの問題です。 適切に自分を監督したり、スケジュールを設定したり、時間内に部門の要求に対応したりできない従業員は、組織の問題を引き起こす可能性があります。