募集ポリシーとは何ですか？

採用方針は、雇用主が空いているスタッフのポジションを埋めようとする方法を管理します。 ほとんどの大企業は、雇用法に準拠した何らかの形態の採用方針を採用しており、費用のかからない方法で退社する従業員を迅速に交換できます。 大手企業は通常、すべての人事担当者と採用マネージャーが従わなければならない採用方針を定めています。 通常、従業員数の少ない中小企業は、ケースバイケースで採用を処理します。

一部の企業は、採用プロセスをスピードアップするために、空席を社内候補者で埋めようとしています。 外部広告は高価になる可能性があり、企業は外部広告を会社のウェブサイトへの求人に限定することがよくあります。 専門的なスキルを備えた従業員を必要とする企業では、通常、他の企業または主要な大学から資格のある候補者をヘッドハンティングするスタッフに常勤の人事担当者がいます。

積極的な採用方針には、現在募集中のポジションに関係なく、ポジションに適した求職者を継続的に特定することが含まれます。 積極的に採用する企業は、多くの場合、余剰の従業員を雇用してトレーニングを実施し、空いた職にすぐに参加できるようにします。 これにより、これらの企業は、主要な人員が職を空けることによる生産の減速を回避できます。 仕事の複雑さによっては、新しい従業員を雇うのに数週間から数ヶ月かかることがあるため、積極的な雇用により、企業はスタッフ不足での長期にわたる運営を避けることができます。

事後対応型の採用方針を持つ企業は、ポジションが空くまで採用を開始しません。 リアクティブな採用により、企業は、会社が完全に人員を配置している期間中に、広告および採用スタッフへの支払いの観点から費用を節約できます。 多数の低スキル労働者を抱える企業は、リアクティブな採用方針を持つ傾向があります。これは、エントリーレベルの仕事の候補者が、高度なスキルを持つ職種の候補者よりもはるかに多いためです。 事後対応型の雇用に依存している一部の企業は、リクルーターとして行動するためにフルタイムの人事担当者を雇わず、代わりにポジションが空いたときに雇用機関と協力します。

ほとんどの国では、企業が社会の特定のセクションを差別する採用方針を策定することを禁止する法律が存在します。 典型的な雇用法は、企業が年齢、性別、人種、または宗教に基づいて求職者を差別することを禁止しています。 多くの場所の法律は、特定の医学的条件が基本的な職務の遂行を妨げない限り、医学的条件および障害を持つ人々の雇用権も保護します。 法律に準拠していない採用方針を持つ企業は、罰金や訴訟に直面する可能性があります。